Levenslang leren: in tijden waarin de wereld steeds sneller lijkt te veranderen, valt het niet langer weg te denken. Nascholingen kosten echter handenvol geld, terwijl je als werkgever natuurlijk niet altijd de zekerheid hebt dat het personeelslid ook altijd binnen de onderneming zal blijven. Wij zetten uiteen hoe het praktisch zit met nascholingen en hoe je de risico’s als werkgever kan beperken.
Wettelijk verplichte nascholing
In sommige gevallen is een personeelslid wettelijk verplicht om nascholing te volgen. In deze gevallen moet jij als werkgever de kosten hiervan vergoeden. Dit is zelf het geval indien een werknemer een duurdere cursus volgt dan degene die een werkgever aanbiedt. Als werkgever moet je trouwens ook eventueel examengeld, de reiskosten en het loon van de werknemer-cursist vergoeden. Dit mag niet verrekend worden met bijvoorbeeld verlofdagen. Gaat het om een cursus op zaterdag? Ook dan zal je als werkgever tot compensatie moeten overgaan.
In bijvoorbeeld de transportsector geldt zo’n verplichte nascholingsregeling. Hier moet een beroepchauffeur iedere vijf jaar minimaal 35 uur nascholing volgen om beroepsmatig te mogen blijven rijden. Gelijkaardige regelingen zien we onder andere bij verpleegkundigen en tandartsen.
Fiscale regeling
Wanneer je als werkgever tussenkomt in de studiekosten van een werknemer is er alvast goed nieuws: deze kosten zijn volledig fiscaal aftrekbaar. Kom je als werkgever niet tussen in de studiekosten? Dan zijn de gemaakte kosten meestal aftrekbaar in de inkomstenbelasting van de werknemer. Er moet echter wel voldaan zijn aan enkele voorwaarden en lang niet alle gemaakte kosten komen in aanmerking. Heeft de werknemer voor zijn opleiding bijvoorbeeld een computer nodig, dan stelt de fiscus dat deze enkel mag gebruikt worden voor de opleiding zelf. Bovendien hanteert de fiscus in zo’n gevallen een restwaarde die niet fiscaal aftrekbaar is. Soms kan het daarom interessant zijn om je accountant te raadplegen en af te spreken welke kosten de werkgever en welke kosten de werknemer zal dragen. Eerlijk is eerlijk, niet?
Weet trouwens ook dat de betaalde onderwijsvergoedingen niet als belastingvoordeel worden aanzien indien het gaat om verplichtingen die samenhangen met jouw verplichtingen als werkgever. Gaat het bijvoorbeeld om een cursus voor het behalen van een EHBO-diploma, dan zal de werknemer op de betaalde vergoedingen geen belastingen moeten betalen. Indien de werknemer echter een toeslag krijgt na het behalen van een diploma, is de toeslag wel gewoon belast.
Soms komen fondsen tussenbeide
In sommige gevallen zijn er overeenkomsten gesloten tussen Opleidings- en Ontwikkelingfondsen en werkgevers via zogenaamde cao’s. In dergelijke gevallen kunnen deze fondsen een vergoeding toekennen ter tussenkomst van de leerkosten. Zo vergoedt het fonds voor groenten en fruithandel bijvoorbeeld de cursuskosten van werknemers (30-100% van de cursuskosten) zonder dat een voorafgaande toestemming van het fonds noodzakelijk is. Vaak wordt de tussenkomst wel beperkt tot bepaalde bedragen of opleidingen die in een speciale lijst zijn opgenomen. Informeer hoe dan ook of een dergelijke regeling ook binnen jouw sector van toepassing is.
Jonger dan 55 jaar: Levenlanglerenkrediet
Kom je als werkgever maar gedeeltelijk tussen in de opleiding van jouw werknemer, dan kan je hem of haar eventueel doorverwijzen naar de Dienst Uitvoering Onderwijs. Vanaf 1 september 2017 is het Levenlanglerenkrediet immers van toepassing op zowel het hoger onderwijs als in het mbo. Het gaat om een voordelig krediet ter betaling van het wettelijk collegegeld of het lesgeld gedurende de duur van de studies. De hoogte van de aflossing is afhankelijk van het inkomen en gaat pas in vanaf de eerste januari na het afronden van de studies. Deze voordelige kredietvorm is wel beperkt tot een leeftijd van maximaal 55 jaar.
Zorg voor een goede studiekostenregeling
Kom je als werkgever tussenbeide in de cursuskosten van je werknemer? Dan is en blijft de vrees dat de werknemer nadien ontslag neemt. Via een studiekostenregeling kan je vooraf goede afspraken maken over de opleidingskosten indien de werknemer later ontslag neemt.
Meestal omvat de studiekostenregeling in de eerste plaats enkele basisregels over de (gedeeltelijke) vergoeding van de studie en het studieverlof. Concrete bedragen worden best opgenomen aangezien de rechtspraak hier veel belang aan lijkt te hechten. Op vlak van terugbetaling wordt meestal gewerkt door middel van een glijdende schaal waarbij de werknemer steeds minder moet terugbetalen naarmate hij of zij langer in dienst blijft. Meestal wordt een tijdspanne van drie jaar gehanteerd, maar bij oplopende studiekosten hoeft dat geen verplichting te zijn.
Het valt wel aan te raden om een studiekostenbeding altijd door een professional te laten opstellen. De Hoge Raad heeft immers veelvuldig aangegeven dat een studiekostenbeding niet mag conflicteren met andere wettelijke bepalingen zoals bijvoorbeeld de Wet Minimumloon.
Conclusie
In het geval van wettelijk verplichte nascholing ben je als werkgever verplicht om de kosten van de nascholing te vergoeden. Deze kosten zijn volledig fiscaal aftrekbaar.
Gaat het niet om een wettelijk verplichte nascholing? Dan heb je als werkgever de keuze: (een deel van) de kosten vergoeden of niet. Wanneer je besluit om de kosten te vergoeden zorg je maar beter voor een goede studiekostenregeling. Eventueel kan je ook aanspraak maken op een vergoeding van een van de Opleidings- en Ontwikkelingfondsen.
Kom je niet tussenbeide, dan kan de werknemer de gemaakte kosten aftrekken in de inkomstenbelasting. Bovendien kan hij aanspraak maken op allerhande subsidies of beroep doen op het Levenlanglerenkrediet.
The post Bijscholing werknemer: hoe zit het met de kosten? appeared first on Profnews.nl.